ValveのYanis Varoufakis氏、雇用と解雇とその利益を語る

雇用プロセスについて

じつに単純だ。廊下ででも、どこかの会議室でも、どこでもいいがちょっとお喋りすればいい。お喋りの結果我々は公然と、必要と思われる追加のソフトウェアエンジニア・アニメーター・アーティスト・ハードウェア開発者として合流させることになる。また、我々にできることして、Valveの他の同僚たちにメールを送り、ヒエラルキーの中に何者の同意を得ようとしないような人を実際に求める調査委員会(serch committee)を形成するために招待することがある。ただヒエラルキーがないというだけだ。

そして我々は自発的に調査委員会を形成する。それから、対象者にまずはSkypeで面接する。テストに通過し、顔を突き合わせた個別の面談になってから会社へ招き入れる。これで本当に参加したいと思っていない者はいなくなる。

しかるに、日中、たいていは一日がかりの作業で、その人物を雇うべきか否かを結論が出るまでメールで徹底的にやりとりする。結論とは、事実上誰も特定の人物を採用することへ反対しなくなることだ。

給与額はどのように決められるか

デタラメだ。給与のメカニズムは非常に大きな幅のあるボーナスを基準としている。だから契約は通常最小の支払い区分となっており、大小の差はあれど慣習によって確立されたものだ。この契約で変わっているのは、同僚による評価プロセスがどれだけ残っているかであり、非常に複雑だ。相互評価の様々な層が含まれている。

Microsoftなどのような企業においては、通常ボーナスは給与の8・15・20％くらいのものだ。先程言ったように、Valveではボーナスは青天井だ。ボーナスが基本給の5倍、6倍、10倍に達することもある。

Gabeは最初からこうした考え方だった。彼はビジネスパートナーのコミュニティを求めており、誰かの上司になったり、あるいは周りの誰かに上司になってもらったりすることを望んではいなかった。

解雇された人々について

すでに起こったことだ。私は事実を見てきた。そしてそれが酷いことではありえない。まず最初に、誰かの不採算性あるいは会社の他の人たちと折り合いが悪いことが発覚したとき、様々なコミュニケーションを行う。

多くの場合、生産的でないからだとか、善良でないからだとかといった単純な理由で適切でないというわけではない。しかし、上司のいない環境でただ充分に機能できないということは理由になりうる。解雇が計画または議論されている人物と同僚の間でひと通り議論していき、ある時点で当該人物が留まるべきという結論が出てこなかった場合、魅力的な提案が特定の個人に提示されるだろう。通常、それが友好的な別れ方だ。

しかし、上司がいなかったらたるんでしまうのではないか？

理解してもらうにあたり重要な点だ。つまり自発的な注文ベース(order-based)の企業は、自らの存在を管理する社会規範を信じる個人が構築する巨大な空間に依存しているということだ。獣の性質と同様、隠れてこそこそやることはないし、あまりよからぬことをやらかそうとする者に限って煙幕を炊こうとするものだ。

Valveの人間のほとんど、いや全員は、何かを成すために優秀な能力をして抜擢された者ばかりだ。通常、入社前は他の場所でそれぞれの分野においてトップだったものばかりなのだ。

チームはたった2つのプラグの脱着で変える

機動力こそが企業において重要な資産であり、誰もがそう認識している。全員のデスクにはホイールがついている。たった2つのプラグでデスク同士が接続されており、他のチームへ異動する必要が発生したら、プラグを外すだけだ。

私は確信していた。何かに気づくのに充分なほど長く会社にいたわけではないが、組織に馴染むことができず、結果的に会社から追いやられていくという状況は確実に存在していた。しかし、そうした動きの大部分を通じて全体の能率に貢献しているし、Valveで働けることに個人的な喜びを感じてもいる。